· https://ukonf.com/na · ISSN 2411-7609 · Science Almanac ·
На современном этапе существует множество подходов к определению должностных обязанностей работников, применяемых работодателями при разработке должностных инструкций (описательный, продуктный, «портновский» и другие). Из всех существующих подходов руководители организаций и предприятий при разработке должностных инструкций чаще всего используют
содержания профессиональной деятельности и сводится к обобщенному описанию должностных обязанностей работников на конкретной должности. Следует отметить, что унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, регламентирующая права и обязанности работника, на законодательном уровне не закреплена [2]. Работодатели самостоятельно разрабатывают должностные инструкции с учетом действующих нормативных правовых документов, содержащих характеристики квалификаций, необходимых работнику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, а также с учетом законодательных актов, отражающих специфику осуществляемого работодателем вида экономической деятельности. В настоящее время ключевым нормативным правовым документом для разработки должностных инструкций являются профессиональные стандарты, представленные в виде характеристик квалификаций, необходимых работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности [3]. Согласно утвержденному Минтруда России макету профессионального стандарта структура модели описания вида профессиональной деятельности включает совокупность «обобщённых трудовых функций», «трудовых функций», а также «трудовых действий» [4]. Несмотря на то, что основой для разработки содержания должностных инструкций работников являются профессиональные стандарты, при описании вида профессиональной деятельности в содержании профессиональных стандартов не используется термин «должностные обязанности» [4]. Это обуславливает необходимость изучения понятно-терминологического аппарата системы профессиональных квалификаций, закрепленного на законодательном уровне для описания вида профессиональной деятельности, в целях соотнесения термина «должностные обязанности» с используемыми на рынке труда терминами «трудовая функция» и «трудовое действие». В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации под термином «трудовая функция» понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы». [3] Как правило, должностная инструкция разрабатывается работодателями на определенную должность. Однако, несмотря на широкое практическое применение на рынке труда, определение понятия «должность» нормативно не закреплено. Согласно описаниям, представленным в некоторых экономических и толковых словарях, установлено, что под понятием «должность» подразумевается «служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности; может быть занимаемой постоянно и замещаемой, занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу (по Б.А. Райзбергу), «служебная обязанность, служебное место» (по С.И. Ожегову), «служебное положение, место и связанные с ним служебные обязанности» (по С.А. Кузнецову). Резюмируя вышесказанное, можно заключить, что под понятием «должность» понимается определяющее служебное положение работника, а также связанного с ним круга служебных обязанностей. Используя определение термина «трудовая функция», представленного в Трудовом кодексе Российской Федерации, а также определение понятия «должность», раскрытого некоторыми экономическими и толковыми словарями, можно предположить, что под данным термином понимается «работа, связанная с выполнением служебных обязанностей, определённых работодателем в рамках конкретного служебного положения работника». Следует отметить, что в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС) термин «должностные обязанности» сформулирован аналогичным образом, в виде основных функций работников, которые могут быть поручены работодателем на конкретной должности [5]. Обобщая вышесказанное, следует отметить, что используемый на уровне трудового законодательства термин «трудовая функция» имеет схожее значение с определением термина «должностные обязанности» согласно ЕКС, а также с определением понятия «служебные обязанности», раскрывающего содержание понятия «должность». В определении Минтруда России под термином «трудовая функция» понимается система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции, где трудовое действие – это процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача [6]. На данном этапе сделать вывод о тождественности значений вышепредставленных терминов, используемых Минтрудом России, с термином «должностные обязанности» не предоставляется возможным. Это обосновывается тем, что в Трудовом кодексе Российской Федерации термин «трудовая функция» используется в целях регулирования трудовых отношений между работодателем и работником, занимаемым определенную должность. Минтрудом России же термины «трудовая функция» и «трудовое действие» используются более в широком смысле – для описания определенного вида профессиональной деятельности. В целях соотнесения терминов «трудовая функция» и «трудовое действие», используемых Минтрудом России, с термином «должностные обязанности», рассмотрим описания трудовых функций, представленных в профессиональных стандартах, разработанных для фармацевтических кадров – лиц, освоивших профессиональные образовательные программы фармацевтического образования, и осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с производством лекарственных средств, контролем качества лекарственных средств и фармацевтической деятельностью [7]. В качестве примера обратимся к профессиональному стандарту «Провизор», в котором представлена характеристика квалификаций, необходимых фармацевтическим работникам для организации и ведении фармацевтической деятельности в сфере обращения лекарственных средств [8]. Согласно профессиональному стандарту «Провизор» трудовая функция сформулирована следующим образом: «Оптовая, розничная торговля, отпуск лекарственных препаратов и других товаров аптечного ассортимента». Для выполнения данной трудовой функции трудовые действия фармацевтических работников представлены в виде таксировки рецептов и требований, консультации по группам лекарственных препаратов и синонимам в рамках одного международного непатентованного наименования и ценам на них, оптовой продажи лекарственных средств и товаров аптечного ассортимента и других [8]. Другими словами, трудовая функция фармацевтических работников сформулирована в виде системы трудовых действий, для выполнения которых привлекается совокупность фармацевтических работников, занятых в аптечных организациях, а также организациях оптовой торговли лекарственными средствами. Ввиду того, что должностные обязанности применяются работодателями для обозначения перечня прав и обязанностей работников на конкретной должности, рассмотренный пример позволяет сделать вывод, что термин «должностные обязанности» в контексте системы профессиональных квалификаций соотносится с термином «трудовые действия». Следовательно, описания трудовых действий фармацевтических кадров, представленные в действующих профессиональных стандартах, могут быть использованы работодателями в качестве основного инструмента для разработки содержания должностных инструкций. Возвращаясь к существующим подходам к определению должностных обязанностей работников, используемых работодателями при разработке должностных инструкций, следует отметить, что согласно литературным источникам наряду с другими (например, в сравнении с продуктным подходом), применение описательного подхода вызывает определенные сложности [1]. Это связано с тем, что применение описательного подхода в значительной степени ориентировано на определении содержании вида профессиональной деятельности, нежели на достижении конкретного и измеримого результата, к которому должно привести выполнение определенного вида профессиональной деятельности. При всем этом, описательный подход к определению должностных обязанностей является ключевым для разработки должностных инструкций. Поскольку наличие на законодательном уровне описаний квалификаций, необходимых работнику для выполнения определенных трудовых действий, будет способствовать не только разработке должностных инструкций, а также подготовке востребованных на рынке труда специалистов.
Список используемых источников:
1. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. 863 с.
2. ОК 011-93. Общероссийский классификатор управленческой документации (утв. Постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 N 299) (ред. от 11.02.2020).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.05.2020, с изм. от 14.07.2020).
4. Приказ Минтруда России от 12.04.2013 N 147н (ред. от 29.09.2014) «Об утверждении Макета профессионального стандарта».
5. Приказ Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 N 541н (ред. от 09.04.2018) «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения».
6. Приказ Минтруда России от 29.04.2013 N 170н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта».
7. Ильинова Ю.Г. Моделирование потребности региональной экономики в фармацевтических кадрах на примере Санкт-Петербурга. Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. фармацевт. наук. Санкт-Петербург, 2017. 23 с.
8. Приказ Минтруда России от 09.03.2016 N 91н «Об утверждении профессионального стандарта «Провизор». © 2020, Иванова К.А., Ильинова Ю.Г. Определение должностных обязанностей фармацевтических кадров в контексте системы профессиональных квалификаций
© 2020, Ivanova K.A., Ilinova Yu.G. Defining the job responsibilities of pharmaceutical personnel in the context of the system of professional qualifications
